Vielfalt und Inklusion spielen eine immer größere Rolle — nicht nur in gesellschaftspolitischen Debatten, wie beispielsweise der zu genderneutraler Sprache. Auch Unternehmen und ihre Personalabteilungen oder externe Personalberatungen widmen sich verstärkt dem sogenannten Diversity Recruiting oder Diversity Hiring: der Personalgewinnung unter Berücksichtigung der Vielfalt in der Bevölkerung. Dabei ist es mit genderneutralen Stellenausschreibungen noch nicht getan, denn echte Diversität meint viel mehr als das Geschlecht (gender). Ebenso spielen das Alter, die Ethnie, soziale Herkunft, psychische und physische Verfassung, Konfession und sexuelle Orientierung eine Rolle — also alles, was uns als Menschen so verschieden macht.

Was bedeutet das aber für modernes Recruiting und das gesamte Unternehmen? Welches Potenzial schlummert in inklusiven Recruiting-Strategien? Wie schaffen Arbeitgebende eine gelebte vielfältige Unternehmenskultur? Diese und alle anderen Fragen zum Thema beantwortet Ihnen der folgende Artikel!

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist Diversity Recruiting?
2. Warum Diversity Hiring betreiben?
3. Wie schaffen Unternehmen eine vielfältige Kultur?
4. Diversity Recruiting mit Software-Unterstützung

Was ist Diversity Recruiting?

2006 wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen, das die Diskriminierung einzelner Bewerber wegen bestimmter Eigenschaften verbietet. Was zunächst einfach — nämlich nach “einfach nicht machen” — klingt, ist in der Realität deutlich schwieriger. Jeder Mensch, also auch Recruiter, Personalberater, Vorgesetzte und Kollegen, erlernt im Laufe seines Lebens Denkmuster, knüpft Verbindungen und etabliert Vorurteile, derer er sich häufig nicht bewusst ist.

So werden Kandidaten, die objektiv in gleichem Maße für eine Stelle qualifiziert sind, aufgrund ihrer individuellen Merkmale unterschiedlich beurteilt. Die Strategie des Diversity Recruitings hat zum Ziel, diesem sogenannten “unconscious bias” etwas entgegenzusetzen, Chancengleichheit zu schaffen und potenzielle Kandidaten mit unterschiedlichsten Hintergründen zu begeistern.

Warum Diversity Hiring betreiben?

7 Tipps für mehr Vielfalt und Inklusion

1. Unbewusste Vorurteile beobachten, reflektieren, abbauen: Wer sein Verhalten kontinuierlich hinterfragt, geht bewusster mit sich und anderen um. Insbesondere im Bewerbungsprozess ist es hilfreich, sich der Unterschiede zwischen einzelnen Kandidaten bewusst zu werden und zu bewerten, ob diese Unterschiede Einfluss auf die Beurteilung haben sollten oder nicht. So werden Vorurteile entlarvt, kritisch hinterfragt und nach und nach abgebaut.
2. Kommunikation auf konsistent inkludierende Ansprache prüfen: Auch wenn viele Menschen ihren Unmut über das Gendern äußern, ist es im Wettbewerb um fähige Mitarbeitende und Nachwuchstalente unerlässlich. Sprachwissenschaftliche und psychologische Studien belegen, dass das generische Maskulinum nicht reicht, um Frauen und Menschen anderer geschlechtlicher Zuordnung einzubeziehen. Ebenso problematisch sind Eigenschaften, die als “zu maskulin” gelten und vorrangig Männer ansprechen. Statt Durchsetzungsvermögen oder analytischem Denken funktionieren Kreativität und Teamfähigkeit besser, da sich neben Männern auch alle anderen mit ihnen identifizieren können. Wer also vielfältig denkt, lebt und arbeitet, spricht in Stellenanzeigen, der Unternehmens-Website und anderen medialen Auftritten alle Personen an.
3. Präsenz zeigen und Botschaften vermitteln: Weitere Pluspunkte im Diversity Management sammeln Unternehmen, wenn sie in verschiedenen Kanälen — zum Beispiel auf Recruiting-Events oder beim Social Recruiting in sozialen Netzwerken — entsprechende Präsenz zeigen und zum Ausdruck bringen, dass Vielfalt erwünscht ist. Thematisch passende Bilder und Botschaften, die gelebte Diversität vermitteln, sprechen die größte Zielgruppe potenzieller Bewerber und Kandidaten an.
4. Anonymisierte Bewerbungen ohne persönliche Merkmale ermöglichen: Setzen Unternehmen auf anonymisierte Bewerbungen, setzen sie dem “unconscious bias” Grenzen. Fehlen Merkmale, die unbewusst zu Diskriminierung führen, nehmen sie auch keinen Einfluss auf die Beurteilung. Hat die Bewerberin einen ausländisch klingenden Namen? Trägt sie ein Kopftuch? Lebt sie mit einer Behinderung? All diese Fragen sind für eine Anstellung in einem diversen Unternehmen irrelevant und werden automatisch außen vor gelassen.
5. Barrierefreies Umfeld und flexible Arbeitsmodelle schaffen: Neben barrierefreien Zugängen zu allen Räumlichkeiten schaffen auch Ergonomie am Arbeitsplatz sowie barrierefreie IT-Systeme und Karriereseiten ein geeignetes Umfeld für gelebte Vielfalt. In Kombination mit flexiblen Arbeits(zeit)modellen bieten Unternehmen damit Anknüpfungspunkte, die jeden ansprechen und niemanden außen vor lassen.
6. Vielfalt in persönlichen Lebensrealitäten beachten: Verschiedene Lebensentwürfe sorgen für verschiedene Bedürfnisse, die heutzutage auch im Arbeitsumfeld eine Rolle spielen. So brauchen Arbeitnehmende mit Kindern oft flexiblere Möglichkeiten, den Arbeitstag einzuteilen und zudem spontan umdisponieren zu können. Auch auf die Bedürfnisse von Menschen verschiedener Religionszugehörigkeit kann besser eingegangen werden. So sind christliche Feiertage in Deutschland häufig auch gesetzliche Feiertage, wichtige Anlässe aus anderen Religionen spielen jedoch selten eine Rolle. Wird dies berücksichtigt, sorgt auch das für mehr Vielfalt im beruflichen Miteinander.
7. Trainings und Coachings anbieten: Um ernsthaftes Diversity Recruiting zu betreiben und Inklusion zu fördern, brauchen Führungskräfte, Recruiter und Personalverantwortliche das Wissen um unterschiedliche Hindernisse bei der Ausbildung, Einstellung und Weiterbeschäftigung ihrer Mitarbeitenden. Dabei helfen Schulungen, beispielsweise in Workshops mit Diversity Management Coaches. Je größer das Unternehmen, desto eher lohnt es sich außerdem, eine Person zum Inklusionsbeauftragten zu schulen, der die Vielfalt im Unternehmen im Blick behält.

Diversity Recruiting mit Software-Unterstützung

Auch Alter, Herkunft und Muttersprache sind Informationen, die nicht zusätzlich erhoben werden müssen, sondern im Regelfall bereits vorhanden sind und ausgewertet werden können. Werden speziellere Daten zur Messung benötigt, lässt sich professionelle Recruiting-Software an individuelle Anforderungen anpassen.

Schwieriger wird es, wenn es um die Beurteilung der gelebten Vielfalt untereinander geht. Entsprechend gestaltete, anonymisierte Feedback-Werkzeuge — beispielsweise digitale Fragebögen ohne Namensangabe — werfen häufig ein ganz gutes Licht auf die aktuelle Situation. Die unabhängige, gemeinnützige Organisation “Centre for Global Inclusion” beschreibt außerdem gute Benchmarks für Vielfalt und Inklusion in einem allerdings bisher nur englischsprachigen Leitfaden. Mit ihrer Hilfe positionieren sich Unternehmen diverser und fordern wirklich jede und jeden geeigneten Kandidaten zum Bewerben auf.